ВСТУП 3
РОЗДІЛ І. ТЕОРІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА 5
1.1. Менеджмент управління персоналом 5
1.2. Підходи для управління персоналом 8
1.3. Організаційні особливості управління персоналом 16
РОЗДІЛ ІІ. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ «МОСТ» 18
2.1. Організаційна і економічна характеристика ТОВ «МоСт» 18
2.2. Основні шляхи управління персоналом підприємства 29
2.3. Способи управління персоналом підприємства 33
РОЗДІЛ ІІІ. СПОСОБИПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ «МОСТ» 36
3.1. Сучасні способи в організації управлінні персоналом організації 36
3.2. Аналіз можливих шляхів застосування досвіду в управлінні персоналом ТОВ «МоСт» 40
3.3. Шляхи покращення системи управління персоналом ТОВ «МоСт» 43
ВИСНОВКИ 45
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 48

Менеджер по роботі з персоналом – це нова професія. Як вид діяльності управлінця вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. [1, с.23]
Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольною і адміністраторською діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.[2, с.67]
Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партиципативної організаційної культури, а ті трансформації, що перетерплювали бюрократична, органічна і підприємницька культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн.[3, с.67]
Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трактувався як «гвинтик», і проблема оптимізації функціонування таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю і винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх елементів (у тому числі і «людського матеріалу») цих систем.
Негативні соціальні наслідки подібного роду раціоналізації, особливо в кризових ситуаціях (у першу черга, в умовах воєн), ріст продуктивності праці за рахунок впровадження елементів його наукової організації, стали очевидні уже в другій половині 20-х рр. і породили серію соціальних експериментів.
Гуманізація трудових відносин,залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше додала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах с менеджером і хазяїном підприємства, коли необхідно було врегулювати важливіші соціальні і трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне вираження в діяльності професійних союзів.
Колективістська по своїй природі ідеологія професіоналізму,властива масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масову малокваліфіковану працю.

1. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2011. – 246с.
2. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2012. – 276с.
3. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2011. – 716с.
4. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2012. – 212с.
5. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2013. – 287с.
6. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2011. – 287с.
7. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2013. – 456с.
8. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2010. – 278с.
9. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2012. – 287с.
10. В.В. Стадник, М.А. Йохна Менеджмент: Посібник. – К.: Академ. видав, 2013. – 262с.
11. Вейл П. Искусство менеджмента, М. Юрист, 2012. – 646с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 275с.
13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП «Сувенир», 2011г. – 723с.
14. Економіка підприємства: Навчальний посібник /за ред..Шегди А.В. – К.: Знання, 2012. – 516с.
15. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2014. – 566с.
16. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2012. – 278с.
17. Ильенкова Н.Д. «Спрос: анализ и управление», М. «Финансы и статистика», 2013г. – 206с.
18. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2014. – 389с.
19. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2011. – 248с.
20. М.Д. Виноградський та ін. Управління персоналом. – К.: Центр
21. Примак Т. О. Економіка підприємств. —К., 2011. – 656с.
22. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2014. – 241с.
23. С. П. Шевчук та ін.; Управління сучасним офісом (офіс-менеджмент): [навч. посібник. для вищ. навч. закл.] / Південно слов’ян. ін-т Київ. славіст. ун-ту. – К.: Професіонал: Центр учбової літератури, 2010. – 183 с.
24. Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М.Бандурки. — Харків, 2010. – 289с.
25. Управління персоналом: [навчальний посібник для ВНЗ] / В. А. Рульєв, С. О. Гуткевич, Т. Л. Мостенська. – К.: Кондор, 2013. – 310с.
26. Управління персоналом: [навчальний посібник для ВНЗ] / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. – К.: ЦУЛ, 2012. – 502с.
27. Управління персоналом: [навчальний посібник для ВНЗ] / Н. І. Ситник. – К.: Інкос, 2013. – 472 с.
28. Чарлз В.Л. Гіл Міжнародний бізнес. Конкуренція на глобальному ринку. – К.: «Основи», 2013. – 256с.
29. Чернов В. І. Нормування праці: [навчально-методичний посібник] / В. І. Чернов, Є. І. Оленич. – К.: КНЕУ. – 2010. – 276с.
30. Шершнъова В. В., Соборсъка С. В. Стратегія управління. — К., 2010. – 451с.

. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.
Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.
Основними задачами, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.
Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.
Мета дослідження - обґрунтування принципів і методів розробки стратегії управління персоналом підприємства.
Відповідно до поставленої мети в дипломній роботі вирішуються наступні задачі:
 вивчення існуючих концепцій управління персоналом підприємства;
 аналіз сучасних тенденцій у кадровому менеджменті та застосування їх на аналізованому підприємстві;
 напрацювання рекомендацій щодо покращення процесу управління персоналом досліджуваного підприємства.
Об’єктом дослідження є кадрова політика ТОВ «МоСт».
Предметом дослідження є дослідження особливостей управління персоналом вітчизняних підприємств.
Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.
Методи дослідження. Для розв’язання визначених завдань, досягнення мети використовувався комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.
Структура робота. Дипломна робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження.
Основна частина присвячена дослідженню науково-теоретичної основи кадрового менеджменту та визначаються кадрові стратегії для досліджуваного підприємства – ТОВ «МоСт», а також наводяться пропозиції автора щодо покращення кадрової політики на підприємстві.

У висновку слід зазначити, що у становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом ХХ сторіччя досить чітко виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципово нових ідей, доктрин і підходів у кадровій роботі. У період між Першою і Другою світовими війнами, апелюючи головним чином до досвіду розвинутих країн Заходу, звичайно говорять про два основні підходи в роботі з персоналом:
 доктрині наукового управління, чи наукової організації праці;
 доктрині людських відносин.
Якщо перша доктрина акцентувала увагу на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем, то друга доктрина прагнула розкрити значення морально-психологічних і соціально-організаційних факторів в ефективному функціонуванні персоналу організацій.
Набагато складніше дати одномірну класифікацію для підходів, що застосовувалися в роботі з персоналом у другій половині ХХ ст. Поява безлічі шкіл (у тому числі національних) в області кадрового менеджменту, взаємний обмін досвідом роблять дуже сумнівної однозначну класифікацію цих підходів. Скоріше, можна говорити про парадигмальну спрямованість відбуваючихся «тектонічних» зрушень у домінуючих концептуальних схемах управлінського мислення. Проникнення ідей гуманістичної психології, зразки підприємницького героїзму, максимальне залучення персоналу в справи фірми, демократизація стилю організаційного поводження і делегування відповідальності, якість продукції, послуг і робітничого середовища персоналу, інвестування в людський капітал, багатофункціональні робочі й управлінські команди - такий неповний перелік ключових характеристик згаданих змін. Їхня природа - у трансформації форм організації спільної діяльності в ХХ ст.
У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.
Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.
У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організації як культури, а людини - як розвиваючої в рамках визначеної культурної традиції істоти. Реалізовувати функцію управління персоналом стосовно такого співробітника можливо тільки в рамках підходу – управління людиною, не тільки самостійною, активною істотою, але і такої, що притримується визначених цінностей, правил, прийнятих норм поводження.
Для розуміння специфіки конкретної фірми (підприємства) необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації – тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.
Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування переміняє стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а потім – спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого (сімейного) укладу, для наступного – прагнення до максимальної формалізації, потім – орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі – прагнення до максимальної якості продукції.