ВСТУП 3
1. Загальна характеристика Компанії Фараон ЛТД 5
1.1.Основні напрямки діяльності підприємства 5
1.2. Призначення підрозділів та їх структура 7
1.3. Характеристика кадрової політики компанії 8
1.4. Організація охорони праці в компанії Фараон ЛТД 10
2.Управління мотивацією персоналу Фараон ЛТД та оцінки його ефективності 14
2.1. Аналіз літературних джерел з наукової проблеми 14
2.2. Аналіз стану мотивації праці компанії Фараон ЛТД 17
3. Рекомендації щодо оптимізації кадрової політики підприємства, спрямованих на підвищення ефективності роботи організації 25
ВИСНОВКИ 30
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 33
ДОДАТКИ 35
 

Компанія Фараон ЛТД була створена у 1998 році яка знаходиться за адресою: 58000, м. Чернівці, вул. Коломийська, 1а.
Основним видом діяльності є оптова та роздрібна торгівля кондитерськими виробами іноземного виробництва. З 1999 року тісно співпрацює з турецькими виробниками кондитерських виробів, з якими були заключені ексклюзивні контракти на поставку продукції в Україну. Серед них такі виробники як: KENT (член міжнародної групи Mondelez International), ARAS, ELVAN, ANL, KERVAN, GUMI, ZEN, ANI, SATURN, MERTSAN, ZARBUN, BEYAZPINAR, AKAS, SAADET, TAYAS (всі Туреччина). Асортимент товару - понад 300 SKU (цукерки, жувальні гумки, шоколад, мармелад, іграшки з драже та ін.)
Ринок кондитерських виробів в Україні є досить перспективним, тому наша компанія орієнтується на найбільш дохідні сегменти кондитерського ринку, такі як шоколадні вироби, цукристі кондитерські вироби. Продукція даних виробників кондитерських виробів доставляється в Туреччині у власний логістичний центр. Доставка з Туреччини на Україну здійснюється власним транспортом. Також, з 2012 року розпочато імпорт та дистрибуцію кондитерських виробів з Китаю, а також виробництво продукції під власною торговою маркою. Маючи представленість по всій країні, продукція розповсюджується по всіх регіонах. Вся продукція, що імпортується в Україну сертифікована (є в наявності сертифікати відповідності).
Для досягнення своїх цілей компанія має право від свого імені укладати угоди, придбавати майнові та особисті немайнові права. компанія несе відповідальність за свою діяльність.
У відповідності із діючим законодавством компанія приймає участь у зовнішньо - економічній діяльності, проводить різноманітні експортні - імпортні операції.
Взаємодія компанії з іншими юридичними та фізичними особами у всіх сферах діяльності базується на основі угоди. Підприємство вільне у виборі партнерів, визначенні зобов’язань, які не суперечать діючому законодавству.
Основні споживачі продукції Фараон ЛТД це торгівельні павільйони м. Чернівці, та приватні підприємства, які займаються роздрібною торгівлею.

1. Басько Г.М., Бабич В.А. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. - 2007. - № 3. - С.81 - 84.
2. Гаркавенко Н.О. Професійна зайнятість населення в умовах зміни форм власності та розвитку підприємництва // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - № 10. - С.132 - 142.
3. Іванілов О.С., Губа О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С.52 - 56.
4. Ілященко А.Х. історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава. - 2007. - № 7. - С.82 - 85.
5. Караваєв І.І. Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників підприємства // Бізнес-консультант - 2007. - №1. - С.32-33.
6. Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства / М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л. Є. Сухомлин. - Херсон: Олді-плюс, 2006. - 288 с.
7. Корецька С.О. Мотивація трудової діяльності в соціально-економічному механізмі регулювання ринку праці і заробітної праці // Держава та регіони. - 2006. - №3. - С.151 - 156.
8. Криворотько І.О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах // Держава і регіони. - 2007. - № 1. - С.165 - 168.
9. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - 308 с.
10. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економіки, 2006. - №2. - С.154 - 158.
11. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 130 с.
12. Перетятько А.В, Таряник О.А. Активізація мотиваційного зв’язку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці. - 2006. - №8. - С.84
13. Попова О.О. Особливості управління системою мотивування в процесі стратегічного управління підприємством // Економіка. - 2006. - №12. - С.47 - 49.
14. Ревенко А.П. Оплата праці в структурі виробництва // Економічна теорія. - 2007. - №2. - С.70 - 83.
15. Сай І.А. Особливості формування трудових ресурсів в економіці // Економіка і держава. - 2008. - № 2. - С.103 - 104.
16. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві // Держава та регіони. - 2007. - № 1. - С.303 - 306.
17. Ситнік О.Д. Ковальчук О.О. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. -2007. - №11. - С.84 - 87.
18. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Академ видав, 2007. - 472 с.
19. Управління персоналом: Навч. посіб. /Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
20. Усатенко О.В. Оцінка конкурентоспроможності управлінського персоналу промислових підприємств. // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С.343 - 346.
21. Шляхетко В.В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави // формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №2 - С.141 - 144. 

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.
Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.
Розробка і запровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.
Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу. Ринкові форми господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріальне стимулювання.
Метою практики є комплексне дослідження основних напрямів мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством.
Завдання на практику:
 розглянути теоретичні аспекти мотивації трудової діяльності персоналу;
 провести розгорнутий аналіз техніко-економічних показників та мотивації трудової діяльності на Фараон ЛТД;
 обґрунтувати пропозиції, щодо вдосконалення системи мотивації системи персоналу підприємства Фараон ЛТД
 розробити програму щодо удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу.
Базою практики є компанія Фараон ЛТД.

Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що на першому місці стоять люди, якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т. Пітере, Р. Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта) [10, с 27].
Істотне протиріччя між мотивацією трудової діяльності та розвитком української економіки пояснюється існуванням об’єктивної потреби суспільства у формуванні принципово нової мотиваційної теорії, заснованої на економічній свободі особистості, особистісній самореалізації свого трудового потенціалу та відсутністю умов для їх здійснення. Для забезпечення економічного зростання необхідно розробити таку мотиваційну теорію, яка більш адекватно може відображати питання мотивації трудової діяльності особистості. Людина повинна бути зацікавлена у результатах своєї праці. Якщо не створювати відповідних умов для діяльності людини і тим більше обмежувати її прагнення, то це стримуватиме розвиток мотиваційних чинників, притаманних інформаційній економіці.
Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації. При побудові моделей мотивації спеціалісти вимушені керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудови сучасних моделей мотивації на вітчизняних підприємствах спирається на матеріальне стимулювання та інтуїтивній вибір методів тієї чи іншої теорії безпосередньо керівником в залежності від обставин. Сучасні організації надають перевагу найпростішій моделі традиційного матеріального стимулювання-загроза звільнення, оклад плюс премія.
У процесі побудови мотиваційної системи потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.
Щодо мотивації трудової діяльності персоналу Фараон ЛТД, то саме їй приділяється значна увага. Саме Фараон ЛТД, одне з перших підприємств м. Торез, яке ввело бонусну систему мотивації замість «тринадцятої зарплати». Хоча в останній час вона не дає потрібного ефекту, тому було запропоновано деякі нові системи мотивації: модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації, кваліметрична модельна система преміювання. Але в даних досить жорстких ринкових умовах найбільш ефективною буде кваліметрична система, яка забезпечить збільшення продуктивності праці за рахунок збільшення преміального фонду, як основного стимулу для працівників Фараон ЛТД.
У цілому введення системи участі працівників у прибутках підприємства або застосування колективних премій значно підсилило б стимулюючу роль матеріальної винагороди учасників трудового процесу, дозволило б зацікавити їх у результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, на підприємствах західних країн при введенні систем колективного преміювання відбулось зростання продуктивності праці до 30% [8, с.23].
Принципи мотивації нового типу працівника можна пояснити, звертаючись до системи критеріїв науково-технічного прогресу як функції об’єктивних законів (економічних, соціальних, природних), власне кажучи, тих, які виражають механізм дії цих законів. Критерії об’єктивні, оскільки вони є функціями об’єктивних законів і мають якісні і кількісні характеристики. Якісна сторона критерію виражає вимоги законів, що спрямовують рух соціально-економічних процесів у русло цивілізованого (постіндустріального на сучасному етапі) розвитку. Кількісна сторона критерію проявляється в показниках, що характеризують масштаби, розміри, межі оптимального, раціонального, доцільного розвитку й економічного зростання, що відповідає матеріальним і духовним, соціальним і економічним інтересам співтовариств залежно від стану і ступеня розвитку продуктивних сил суспільства.