Внимание! JavaScript отключен в Вашем веб-браузере.
Стабильная работа сервиса невозможна! Как включить написано здесь

Диплом

"Мотивація персоналу"

Предмет:

Менеджмент, управление персоналом

Язык:

Украинский

Год сдачи:

2013

Страницы:

500 грн.

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………...5
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
1.1.Сутність та основні поняття мотивації…………………………………..…7
1.2.Загальна характеристика теорій мотивації ……………………………….17
1.3.Особливості мотивації різних категорій персоналу………………….…..38
ВИСНОВОК ДО 1 РОЗДІЛУ ………………………………………………...48

2. АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТзОВ «РЗВА-ЕЛЕКТРИК»
2.1.Загальна характеристика ТзОВ «РЗВА-Електрик»....................................50
2.2. Аналіз трудових показників діяльності підприємства..............................51
2.3.Аналіз оплати праці та мотивації персоналу ТзОВ «РЗВА-Електрик»…56
ВИСНОВКИ ДО 2 РОЗДІЛУ………………………………………………....67

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………….69

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……………………………….72

1.1. Сутність та основні поняття мотивації
Для характеристики поняття «мотивації» необхідно визначити сутність основних категорій, які безпосередньо стосуються змісту й логіки поведінки людей в процесі трудової діяльності. Потреби - це те, що неминуче виникає й супроводжує людину на її життєвому шляху, те, що є спільним для різних людей й водно час виявляється індивідуальним для кожної людини. Це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і фун-кціонування людини. Значна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії [11,c.7].Характер походження потреб є досить складним, але в їх основі лежать дві визначальні причини:
• перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів до існування
• друга є результатом суспільного існування.
Комплексне вивчення системи потреб зумовлює їх класифікацію:
- за природою вони поділяються на первинні (фізіологічні) й вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);
- за суб'єктом вияву (особисті, групові, колективні, суспільні);
- за кількісною визначеністю й можливістю задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);
- за характером і причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).
Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ. Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.
У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.
Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити [11, c.11].Модель мотивації через потреби показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема моделі мотивації через потреби

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху [23, c.214]. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх, побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації[1,с.360]. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії[2,c.11]. Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.
Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету.
Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.
Завданнями даної роботи є:
1) вивчення існуючих концепцій мотивації праці;
2) розгляд методологічної цінності та сутності мотивації праці;
3) дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці;
4) виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.
Об’єктом роботи є система мотивації персоналу ТзОВ «РЗВА-Електрик».
Предметом дипломної роботи є теоретичні заходи удосконалення системи мотивації персоналу ТзОВ «РЗВА-Електрик».
Інформаційною базою написання дипломної роботи є спеціальна література, нормативно-правові акти України, періодична література, електронні джерела, статистична звітність та нормативні положення підприємства.
У дипломній роботі використано наступні наукові методи дослідження: аналіз, синтез, аналітичного групування та статистичні методи.

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Загалом дипломна робота включає два розділи, в першому з яких було висвітлено поняття мотивації та характеристика теорій мотивації. У другому розділі проаналізовано систему мотивації на підприємстві «РЗВА-Електрик».
Мотивація - це процес стимулювання окремої людини чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання трудових ресурсів та прийнятих рішень і виконання намічених робіт. В основі системи мотивації знаходять потреби окремої людини, які усвідомлені нею і потребують задоволення.
В сучасній літературі виділяють два основних підходи до формування теорій мотивацій.
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхньої діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девіда Мак-Клелланда.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації В. Врума, теорія справедливості, теорія або модель Портера - Лоулера.
Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи. Завдання мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов’язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до самореалізації.
Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим стратегічним завданням. Вона безпосередньо впливає на продуктивність виконання праці, а отже, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Крім того мотивація – найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища.
Систему мотивації було досліджено на основі ТзОВ «РЗВА-Електрик», основним видом діяльності якого є виробництво електророзподільної та контрольної апаратури та різноманітних металевих виробів.
Позитивні моменти діяльності підприємства заключаються в тому, що по-перше, середня заробітна плата у 2010 році становила 2431,34 грн./міс., що є досить високим заробітком, бо в свою чергу перевищує як мінімальну заробітну плату так і середню заробітну плату в Рівненській області та галузі загалом. Це мотивує людей залишатися на підприємстві, і не витрачати час на пошуки нової, більш оплачуваної роботи, а тому втрачати заробіток. А по-друге, на підприємстві функціонує потужна система мотивації, яка відповідає усім сучасним реаліям, і побудована на системі грейдів, які тільки вводяться в практичне застосування мотивації в Україні.
На сьогоднішній день система грейдів вважається найкращою і єдино виправданою системою нарахування посадових окладів на основі бально-факторного методу і матрично-математичних моделей. Автором цієї методики є американський вчений Едвард Хей.
Під грейдуванням розуміється позиціонування посад, тобто розподіл їх в ієрархічній структурі підприємства відповідно до цінності для підприємства.
В ході аналізу мотивації ТзОВ «РЗВА-Електрик» при дослідженні методу нарахування премії, на перший погляд може здатися, що система грейдування є ідеальною на підприємстві, і дозволяє в повному обсязі задовольнити як робітників так і працедавця. Але при цьому було виявлено декілька недоліків в її побудові, зокрема:
• при розрахунку базової премії працівника враховується частка фактично відпрацьованого робочого часу в днях. Тобто, якщо працівник працює понаднормово декілька годин, то вони не впливають на розмір премії.
• при розрахунку індивідуальної премії робітників коефіцієнт виконання завдання обмежується до 1. Тобто, навіть у разі перевиконання норми виробітку йому це не зараховується, що не мотивує його до зростання продуктивності праці.
Також виявленим недоліком є втрати робочого часу, через такі необ’єктивні причини як, прогули, простої та скорочення тривалості робочого дня (тижня). Що може бути пов’язано з недосконалістю системи мотивації на підприємстві, які були зазначені вище.
Тому на основі здійсненого аналізу в роботі можна запропонувати такі теоретичні заходи поліпшення мотивації працівників ТзОВ «РЗВА-Електрик»:
• при розрахунку базової премії працівника доцільно враховувати частку фактично відпрацьованого робочого часу не в днях, а в годинах;
• при розрахунку індивідуальної премії робітників, коефіцієнт виконання завдання не обмежувати до одиниці, як ми це бачимо в методиці, а розраховувати по фактично виконаному обсязі робіт;
• для поліпшення оплати праці працівників на підприємстві, необхідно зменшити втрати робочого часу, зокрема через порушення трудової дисципліни та прогули. Тому необхідним є введення заходів щодо поліпшення дисципліни праці на підприємстві;
• поліпшення соціального стимулювання працівників, зокрема через використання нематеріальних стимулів. Наприклад, застосування на практиці медичного страхування, надання санаторно-курортних путівок, оплати дитячих садочків або ж надання кредитів на пільгових умовах, та поліпшення умов праці – вони є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Для приобретения данной работы вначале зарегистрируйтесь и пополните баланс на 500.00 грн.

Также Вы можете заказать написание уникальной работы у наших Исполнителей.

Сергій Курсова (avtor)

(4.59)

Внимание! Файл работы будет доступен для скачивания сразу после оплаты. Работа проверена администрацией сервиса: вся информация (содержание, введение, заключение, список использованной литературы, фрагмент работы, количество страниц и т.д.) соответствует действительности

Служба поддержки:

"Мотивація персоналу"

0 (800) 357-234