У працях вітчизняних та зарубіжних вчених було запропоновано та здійснено порівняльний аналіз понять «мотив» і «мотивація», було висвітлено певні методи і заходи посилення мотивації з метою активізації діяльності працівників. Мотиви є відносно стійкими характеристиками особистості, однак мотивація містить як і ці мотиви, так і ситуаційні впливи різних людей, вимоги керівництва, специфіку діяльності тощо. Такі фактори легко міняються, тому на них можна впливати.
Наприклад, в практиці американських фірм «Форд» та «Дженерал Моторс», використовується різна мотивація і гуманізація праці [3, с. 54]. Багато пов’язано з матеріальними заохочуваннями працівників. Також застосовуються аналітичні системи заробітної платні, особливість яких – диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації, фізичних зусиль, умов праці тощо. У ще одній американській фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками [3, с. 59]. Ця процедура проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Воно дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості, які до цього ухилялись.
У нашій країні функції та методи мотивації дещо подібні, але головна проблема стоїть у тому, що самі керівники дещо байдуже ставляться до усвідомлення того, що саме спонукає працівника до праці і не розуміють, як спрямовувати і спонукати його навики, знання, бажання, ідеї та креативність в русло досягнення цілей підприємства. Адже, цінності, які виробляє керівництво, впливають на робітників і мають відношення до всього колективу. Враховуючи нинішню ситуацію, на мотивацію не звертають значної уваги, оскільки управлінці зосередились більшість на власній вигоді, аби, так би мовити, вижити, тримати свій бізнес на плаву в океані з несподіваними сюрпризами.
В результатах опитування представниками Львівського порталу новин наших офісів на тему: «Чи важлива заробітна плата» у 2014 році, взяло участь 476 респондентів [2]. Внаслідок опитування виявили: 8% співробітників вірять, що за гроші вони можуть працювати ким завгодно і де завгодно; більша половина хоч і не отримували особливого задоволення, але в цілому готові були терпіти, для 39% опитаних «робота без любові за гроші» стала неприємним і обтяжливим випробуванням. Також серед них було проведено ще одне опитування про їх відносини з колегами, то у кожному четвертому офісі співробітники згуртувалися на тлі обговорення і переживання подій, сформували єдине, спільне ставлення до них, збільшилась кількість лояльних до всіх або до більшості колег (з 20% до 26%), тим не менше, з-поміж тих, хто не любить своїх колег, 38% взагалі не вважають, що співробітників потрібно любити. Кожен третій вважає, що йому просто не пощастило, — робочий колектив здається їм неприємним, таким, що навіть не заслуговує на теплі почуття.
Протягом 7-12 березня 2015 року нами у НЕМКу було проведене опитування на тему: «Чим студенти мотивують себе у виконанні певної роботи?», де взяло участь близько 70 студентів і виявились такі результати:
• 58,2% віддають перевагу все таки матеріальній винагороді, тобто це можуть бути різні грошові нагороди, доплати, грамоти, дипломи тощо;
• 7,5% віддають перевагу в моральній підтримці, тобто спілкування з одногрупниками, взаєморозуміння, похвала викладачів тощо;
• 26,9% студентів просто отримують задоволення від роботи, яку виконують, тобто вони по суті виконують те, що люблять, що їм подобається;
• 7,5% студентів мали запропонувати свій варіант, де вони черпають натхнення, але, нажаль, не було запропоновано.
Більша половина молодих людей вибрала матеріальну нагороду за виконану роботу тому, що на їх перших кроках професійної діяльності важливі кошти, аби «розкрутитись», мати стабільний заробіток. Та все ж чималий відсоток студентів, займаючись улюбленою справою, цікавляться своїм заняттям, удосконалюючи свої уміння, впевнені, що саме так зможуть стати на шлях успіху.
На наш погляд, досить поширеною помилкою є створення системи мотивації «раз і назавжди». Так вона перетворюється на стандартну систему заохочень, за якою нагороджуються за розв'язані завдання, але яка не стимулює до подолання майбутніх ускладнень і досягнення сумісних цілей. Підвищувати зарплату до нескінченності не можна, а от часто підкреслювати співробітникові, що його цінують в організації, можна.

Використані джерела інформації:
1. Денисенко Д. Є. Сучасні засоби мотивації працівників / Д. Є. Денисенко // Економічний вісник університету. Збірник наукових праць учених та аспірантів. Випуск 20/3. Переяслав –Хмельницький, 2013. – С. 190-195.
2. Інтернет ресурс: Джерело доступу: http://www.management.com.ua
3. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 345 c.

У статті розглянуто мотивацію як рушійну силу ефективної діяльності працівників, висвітлено акценти мотивації провідних американських фірм та наведено результати опитування щодо мотиваційних складових в Україні.
Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Мотивація – рушійна сила, спрямована на жваву участь людей у процесі трудової діяльності для досягнення як особистих цілей, так і цілей організації [1, с. 190].

Кожен робітник особливий по своєму. Кожному притаманні свої правила, певні норми, принципи. Вони ж повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між різними винагородженнями та своєю Кожен робітник особливий по своєму. Кожному притаманні свої правила, певні норми, принципи. Вони ж повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між різними винагородженнями та своєю