Внимание! JavaScript отключен в Вашем веб-браузере.
Стабильная работа сервиса невозможна! Как включить написано здесь

Диплом

"принципи мотивування персоналу на ТзОВ»РЗВА-Електрик»"

Предмет:

Экономика труда и социально-трудовые отношения

Язык:

Украинский

Год сдачи:

2014

Страницы:

114

800 грн.

Вступ…………………………………………………………………………………3
Розділ 1. Теоретико-методологічні засади мотивування персоналу…………7
1.1. Сутнісна характеристика мотивації праці……………………….…7
1.2. Мотивація персоналу як об’єкт управління……………………….14
1.3. Особливості мотивування праці різних категорій персоналу...…24
Висновки до розділу 1…………………………………………….……..32
Розділ 2. Соціологічні дослідження мотивації персоналу….……………..….33
2.1. Методичні основи дослідження……………………………………33
2.2. Результати соціологічного дослідження…………………………..35
Висновки до розділу 2…………………………………………….……..42
Розділ 3. Аналіз і оцінка мотивування персоналу ТзОВ»РЗВА-Електрик»…….43
3.1. Техніко-економічна характеристика підприємства……………....43
3.2. Аналіз трудових показників ТзОВ»РЗВА-Електрик»……………54
3.3. Оцінка системи мотивування персоналу …………………………66
Висновки до розділу 3…………………………………………………..77
Розділ 4. Програма удосконалення системи мотивування основних робітників…………………………………………………………….…79
4.1. Концептуальні положення…………………………………………79
4.2. Поширення гнучких систем оплати праці основних робітників...84
4.3. Розвиток нематеріальних методів мотивування………….……….90
4.4. Удосконалення організаційної структури управління персоналом…94
4.5. Очікуванні результати проектних рішень…………………….…...95
Висновки до розділу 4…………………………………………………...98
Висновки…………………………………………………………………….……100
Список використаних джерел…………………………….……………………107
Додатки………………………………………………………………………....…114

1.1. Сутнісна характеристика мотивації праці
Вперше термін "мотивація" запровадив у науковий обіг А. Шопенгауер у статті "Чотири принципи достатньої причини" в 1900-1910 рр. Поняття "мотивація" в своїй еволюції пройшло певні історичні етапи - від політики "батога і пряника" (покарання і винагороди) до "концепції людських ресурсів" (сприйняття працівника як ключової фігури на виробництві, від якої залежать кінцеві результати виробничої діяльності) [7, с. 11].
В економічній літературі поняття "мотивація персоналу" трактується неоднаково, хоч переважно визначення багато в чому схожі. Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні певних дій. Він зазначає: "Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації" [3].
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [6].
Р. Гріфін, В. Яцура трактують мотивацію як сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей [2].
Колот А.М. вважає, що мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [24].
Для характеристики поняття «мотивації» необхідно визначити сутність основних категорій, які безпосередньо стосуються змісту й логіки поведінки людей в процесі трудової діяльності. Потреби - це те, що неминуче виникає й супроводжує людину на її життєвому шляху, те, що є спільним для різних людей й водночас виявляється індивідуальним для кожної людини. Це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини. Значна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії [24, c.7].
У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.
Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити [24, c.11]. Модель мотивації через потреби показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема моделі мотивації через потреби

Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація — це складний процес, ефективність якого оцінюється за результатами діяльності підприємства.
Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персоналу, розробленні систем винагороди за виконувану роботу, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівник підприємства повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Саме ефективна система мотивування покликана забезпечити високоякісне й сумлінне виконання працівниками підприємства своїх обов'язків.

В процесі проведення дослідження та реалізації поставлених в дипломній роботі завдань було проаналізовано науково-теоретичні основи понятійного та категоріального апарату діагностики системи мотивування персоналу. Отримані результати дозволяють зробити такі висновки:
1. Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персоналу, розробленні систем винагороди за виконувану роботу, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівник підприємства повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Саме ефективна система мотивування покликана забезпечити високоякісне й сумлінне виконання працівниками підприємства своїх обов'язків.
Не дивлячись на велику увагу вчених до мотивування персоналу, на жаль, в Україні, що володіє визнаним у світі кадровим й інтелектуальним потенціалом, підприємства недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації працівників, роблячи основний акцент на маніпулюванні зарплатою: підвищуючи або знижуючи її залежно від успіхів структури на ринку.
2. Мотивування персоналу — це перш за все вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації
Система мотивів і стимулів праці базується на нормативному рівні трудової діяльності, тобто вступ працівника до системи трудових відносин передбачає, що за відповідну винагороду він має виконувати певні обов'язки. При цьому мета стимулювання полягає не тільки в тому, щоб спонукати людину працювати, а примусити її робити це краще, ніж передбачено трудовими відносинами, тобто ефективна система стимулювання повинна спиратися на результати трудової діяльності.
3. Поділ персоналу відповідно до його кваліфікації дозволяє визначити значущість робітника для підприємства, мотиви та цінності, що спонукають його до виконання роботи відповідно до рівня його кваліфікації та життєво-професійного досвіду, який формує його світогляд, потреби чи запити. Всі ці потреби задовольняються за рахунок фінансових ресурсів, соціальних та матеріальних благ, отриманих шляхом виконання дорученої роботи на даному підприємстві.
4. Задоволеність працівників системою, що використовується на підприємстві для оплати їх праці, має величезне значення. Якщо система оплати праці зрозуміла працівнику, забезпечує йому зміну заробітної плати, адекватну зміні його трудових витрат, то працівник буде зацікавлений покращувати результати праці. При розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві необхідно вивчати задоволеність працівників діючою системою з метою виявлення тих її елементів, які не викликають у працівників схвалення і не дозволяють оплаті праці повною мірою виконувати притаманні їй функції. Саме тому на підприємстві було проведено опитування працівників з метою виявлення їхнього ставлення до системи мотивування.
5. В результаті опитування виявлено, що основним мотивуючим чинником, який сприяє підвищенню трудовій активності – це об’єктивна оцінка та оплата праці. Було з’ясовано, що більше половини працівників промислово-виробничого персоналу та інженерно-технічних працівників вважають оплату праці на підприємстві необ’єктивною. Несправедливість в оцінці пов’язана з відсутністю індивідуального підходу до оцінки праці, невідповідності заробітної плати цінам на споживчі товари і послуги, невідповідності оплати праці кількості і якості виробленої продукції, застосуванні застарілих норм праці. Дослідження показало, що більшість респондентів незадоволена своїм заробітком та вважають, що їх заробіток нижче за витрати та якість праці. На думку респондентів найбільш адекватно винагороджуються наступні результати праці: а) точне і якісне виконання роботи; б) підвищення продуктивності праці; в) досягнення короткострокових показників. Але такі показника як: новаторство і пропозиція нових шляхів виконання; зусилля понад посадову інструкцію; спільна робота для досягнення результатів; досягнення економії ресурсів були названі як такі, що зовсім не винагороджуються. Більшість половини респондентів вважають, що щоб вони не зробили, заробіток їх не підвищиться. Цей факт пояснює низьку трудову активність працівників, бо головним мотивуючим чинників ними було визначено саме оцінку та оплату праці. Але слід відмітити, що це тільки суб’єктивна оцінка працівників.
6. Нами здійснено аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства та виявлено, що ТОВ "РЗВА-ЕЛЕКТРИК" є одним з найбільших підприємств в СНД по виробництву комутаційного і розподільчого обладнання на напругу від 0,4 до 220 кВ. Середньорічна вартість основних засобів підприємства у 2011 році скоротилась на 45%, проте вже у 2012 році даний показник набрав позитивної динаміки і зріс майже у 13 разів, що свідчить про оновлення основних засобів на підприємстві. Середньорічна вартість оборотних коштів підприємства збільшилась в 2011 році на 24 %, а в 2012 році – на 35 %. Обсяг реалізованої продукції зріс у 2011 році на 25 %, а у 2012 скоротився на 18 %. У 2010 році підприємство отримало чистого прибутку на суму 10858 тис. грн., однак вже у 2011 році в силу певних обставин збитки від діяльності становили – 3046 тис. грн. 2012 рік характеризувався кращими результатами діяльності - прибуток становив 7118 тис. грн. Фондовіддача у 2010 році зросла на 8%, а у 2012 знизилась на 12%, що можна пояснити зростанням вартості основних засобів у зв’язку з їх оновленням. Протягом періоду, що нами аналізувався, коефіцієнт фінансової автономії підприємства суттєво не змінювався і становив 0,08-0,15% і говорить про те, що частка власного капіталу в активах підприємства є дуже низькою – 0,8-1,5% тобто підприємство залежить від залучених активів. Про дану ситуацію свідчить коефіцієнт фінансової залежності, який є оберненим до коефіцієнта фінансової автономії – його значення є дуже великим, проте бачимо, що у 2012 році відбулось скорочення з 11,95 до 6,77.
Коефіцієнт фінансового ризику викликає стурбованість, оскільки його значення знаходиться за межами критичної норми тобто в кілька разів більше одиниці і свідчить про посилення залежності підприємства від зовнішніх інвесторів і кредиторів та зниження фінансової стійкості. 2010 рік характеризувався позитивними значеннями показників рентабельності, чиста рентабельність становила – 3,91%. Проте 2011 рік характеризувався різким зниженням ефективності діяльності за всіма показниками, що пояснюється рівнем збитковості підприємства за даний рік. Зокрема рентабельність сукупного капіталу знизилась на 13,37% та рентабельність власного капіталу скоротилась на 95 % перейшовши у мінусове значення. Чиста рентабельність продаж з 3,91% скоротилась на 4,8%, демонструючи рівень збитковості 0,89%. У 2012 році спостерігалась позитивна динаміка зміни усіх показників рентабельності, а чиста рентабельність зросла на 3,41% і становила – 2,52%. В загальному можна сказати що дане підприємство працює ефективно.
7. Середньооблікова чисельність персоналу у 2011 році порівняно з попереднім роком зросла на 5,2 %, а у 2012 році відповідно – 6,5%. У 2012 році було створено на 29 % більше нових робочих місць. У 2011 році за власним бажанням звільнилось на 36,6 % більше ніж у попередньому році. Аналізуючи спеціальні коефіцієнти руху персоналу, бачимо, що вони знаходяться у позитивних значеннях. Коефіцієнт обороту персоналу за 2010-2012 рр. збільшився з 25,47 до 32,21%. Зростання відбулось за рахунок коефіцієнта обороту за прийомом у 2011 році на 17% та у 2012 р на 20%. Коефіцієнт обороту за звільненням теж знаходиться у межах норми. Майже половина цього значення відводиться на плинність кадрів, а решта – на передбачувані та плановані звільнення.
Плинність кадрів у 2010 році 5,76% є оптимальним значенням (нормальним вважається 7 %). Хоч і спостерігається тенденція до його зростання у 2011 та 2012 рр. на 30% та 4,5% відповідно. Проте коефіцієнт плинності кадрів до 8% говорить про стабільну кадрову політику і прогнозованість заходів з руху персоналу. (вивчаючи показники інших підприємств, зустрічались показники плинності 25-65%).
Частка молодих працівників на підприємстві в 2010 р становить 37%, у 2011р. – 40% та у 2012 р – 36%. Частка осіб пенсійного віку за цей же період 13,5%, 13,3% та 14,7% відповідно. Таку тенденцію можна вважати позитивною – частка молоді більше ніж удвічі більша від частки пенсіонерів за віком, що говорить про політику омолодження кадрів.
8. Проаналізувавши оплату праці на підприємстві, бачимо, що середня заробітна плата у 2008-2012рр. є вищою за середню у Рівненській області й Україні та вищою за середню у промисловості в Україні (за винятком2009 та 2012 років де середня у промисловості виявилась вищою на 221 та 445 грн. відповідно). Це мотивує людей залишатися на підприємстві, і не витрачати час на пошуки нової, більш оплачуваної роботи, втрачати заробіток. Слід зазначити, що рівень безробіття в Рівненській області за методологією МОП у 2012 році становив 10,7%. Отже, мотивація у працівників підприємства пов’язана те тільки з тим, що рівень заробітної плати є вищим від середнього по регіону, але й від того, що відсутня реальна альтернатива у виборі роботодавця.
9. У сучасних ринкових умовах, коли стабільний економічний розвиток підприємства значною мірою залежить від зацікавленості працівників в активній, ефективній діяльності, коли людина є найважливішим елементом виробничого процесу і тією основою, на якій можливе досягнення ринкового успіху, виникає необхідність у розкритті її потенціалу, створенні умов, що викликають і підтримують у працівника бажання удосконалюватися, в стимулюванні його не тільки до праці, але й саморозвитку як особистості. Ключовим фактором успіху у вирішенні цієї проблеми є мотивація праці і насамперед на нинішньому етапі трансформації економіки України, мотивація матеріальна, що найбільше впливає на трудову активність.
Побудова системи мотивації основних робітників повинна бути складовою системи мотивації персоналу, яка б забезпечувала координованість системи управління, і формування таких взаємодій, які сприяють досягненню стратегічних цілей підприємства може бути дієвою при комплексному підході до її складання та при врахуванні усіх факторів, що впливають на поведінку працівника.
10. Ефективна система матеріальної мотивації праці робітників повинна бути гнучкою і виступати одним з інструментів удосконалення планування виробничо-господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації повинна забезпечуватися стимулюванням робітників за досягнення вимірюваних результатів (грошових і натуральних показників, кількості здійсненої праці. її якості). Крім того, вона повинна передбачати індивідуальні показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та підприємства в цілому.
Порядок та умови застосування гнучких тарифних систем повинні бути збалансовані із стратегією розвитку підприємства, принципами оперативного управління трудовими ресурсами тощо.
Головні вимоги, результати або якісні характеристики робочої сили, які будуть оцінюватися, та на базі оцінки яких буде розроблюватися гнучка тарифна система оплати праці, у кожному окремому випадку, повинні бути відомі усім працівникам підприємства, як і можливості підвищення (загрози зниження) заробітної плати.
11. Система мотивації не буде достатньо ефективною, якщо вона базуватиметься лише на фінансових стимулах і не включатиме нематеріальні складові. Зрозуміло, що для кожного працівника існує індивідуальна схема, адже на різних людей діють різні стимули і для цього потрібно враховувати безліч аспектів, починаючи з особливостей характеру працівників і закінчуючи їх прагненням професійного самовираження, та використання нематеріальних методів мотивації працівникам дасть змогу не лише підвищити ефективність їх роботи, але й зведе до мінімуму матеріальну складову мотивування, що є особливо актуальним для нашої країни.
12. Організація усіх відділів, що працюють з персоналом в один департамент буде логічною та відповідатиме цілям й стратегії підприємства. Координація роботи департаменту повинна відбуватись під управлінням одного із заступників генерального директора. Доцільно ввести посаду – директор з персоналу, який би й зміг організувати та координувати усю роботу з персоналом, оскільки при такому штаті працівників генеральний директор фізично не зможе контролювати даний процес.
13. Щоб у подальшій діяльності підприємства не виникало економічних труднощів що призводили до переводу працівників на неповний робочий час ми пропонуємо оптимізувати чисельність персоналу за наявного обсягу виробництва продукції і фонду оплати праці. В результаті впровадження проектних заходів підприємство зможе суттєво покращити використання трудових ресурсів та зменшити частку трудових витрат у собівартості одиниці продукції. Мотивування основних робітників провинно проводитись комплексно, з врахуванням усіх категорій персоналу, зокрема працівників комерційних підрозділів, які безпосередньо відповідають за замовлення на продукцію, а отже – за обсяг виробничої програми випуску продукції та завантаженість усіх інших працівників. Бо, як відомо, в ринковій економіці не основне зробити товар, а зробити і продати.

Для приобретения данной работы вначале зарегистрируйтесь и пополните баланс на 800.00 грн.

Также Вы можете заказать написание уникальной работы у наших Исполнителей.

Павлишин Тарас Зенонович (taras81)

(4.65)

Внимание! Файл работы будет доступен для скачивания сразу после оплаты. Работа проверена администрацией сервиса: вся информация (содержание, введение, заключение, список использованной литературы, фрагмент работы, количество страниц и т.д.) соответствует действительности

Служба поддержки:

"принципи мотивування персоналу на ТзОВ»РЗВА-Електрик»"

0 (800) 357-234