Вступ
Розділ 1 Відсторонення від роботи як запобіжний захід у трудовому праві України
1.1 Питання відсторонення від роботи в трудовому праві України
1.2 Загальні положення відсторонення працівника від роботи
Розділ 2 Порядок та підстави відсторонення працівника від роботи
2.1 Порядок відсторонення працівника від роботи та оплата часу
2.2 Підстави відсторонення працівника від роботи
2.3 Окремі випадки відсторонення від роботи працівника
Висновки
Список використаних джерел

У науці трудового права відсторонення від роботи не має чітко визначеного місця, оскільки не з`ясовано, інструментом для регулювання яких відносин воно слугує (наприклад відносини з дисципліни праці, відносини, пов`язані з припиненням дії трудового договору, свавілля роботодавця тощо). Так, ці позиції можемо підтвердити наступним твердженням. З точки зору С.О.Шерегова, відсторонення від роботи є тимчасовим одностороннім припиненням трудового контракту підприємцем, який нібито звільняє найманого працівника з працюючих на підприємстві і таким чином, позбавляє його можливості отримувати заробітну плату [17; с. 74]. На думку Р.З.Лівшиця, відсторонення від роботи – це припинення виконання працівником своїх трудових обов’язків за пропозицією уповноважених на те органів із призупиненням виплати заробітної плати [17; с. 74]. В.І.Миронов дотримується думки, що відсторонення від роботи є тимчасовою відмовою від надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, уповноваженим представником роботодавця за встановленими у законодавстві причинами. Відсторонення працівника від роботи, з позиції Я.А.Пушкар, можна розглядати як тимчасове припинення працівником виконання трудової функції за розпорядження роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами, з метою запобігання настанню можливих несприятливих наслідків і профілактики правопорушення, що супроводжується призупиненням виплати заробітної плати [17; с. 74]. Цей запобіжний захід завжди має тимчасовий характер і незалежно від тривалості усунення не може бути сам остійною основою для припинення трудового договору. Отже, як бачимо, наукова думка з приводу явища „відсторонення від роботи” у трудовому праві посідає не завжди однозначну позицію.
На нашу думку, у цьому питанні міжнародна практика досягла більш раціонального бачення проблем даної правової категорії у системі регулювання відносин роботодавців та працівників. Це підтверджується тим, що наприклад, у ФРН, Новій Зеландії та Великобританії відсторонення від роботи розглядається як захід запобігання за умови, що найманий працівник буде отримувати заробітну плату, а у США, Канаді, Франції та Швейцарії заробітну плату відстороненого від роботи дозволено утримувати [17; с. 75]. Така практика підтверджується й тим, що в багатьох країнах відсторонення від роботи є нормативно закріпленою категорією. Наприклад, у законі про працю Латвійської Республіки зазначено, що відсторонення від роботи – це встановлена письмовим розпорядженням роботодавця заборона для працівника на знаходження його на робочому місці та виконання роботи, а за час відсторонення працівнику не виплачується зарплата за працю. Отже, варто зауважити, що така міжнародна практика повинна бути уведена й у сфері регулювання трудових правовідносин в Україні.
Для того, щоб довести, що відсторонення від роботи є запобіжним заходом, виділимо в даній правовій категорії ознаки запобігання.
По-перше, варто звернути увагу на те, що відсторонення від роботи як примусовий захід запобіжного характеру в нормі ст.46 КЗпП України [11] міститься в диспозиції, а не в санкції норми права, що є характерним для запобіжних заходів усіх галузей права.
По-друге, основним елементом відсторонення від роботи є наявність правового примусу. Правовідносини щодо відсторонення від роботи схематично можна зобразити таким чином: учинення протиправного діяння – виникнення охоронних правовідносин – реакція з боку роботодавця - процедура відсторонення від роботи. Пов`язуючи відсторонення від роботи з правовим примусом, в першу чергу, варто зазначити, що цей момент виникає на стадії реакції роботодавця на вчинене працівником правопорушення. Така реакція та її вплив і мають примусовий характер. Примус як категорія в найзагальнішому вигляді визначається через такий стан, коли зовнішня поведінка об`акта примусу зводиться до необхідної форми (об`єктивна сторона примусу) незалежно від волі (суб`єктивна сторона примусу). Примус при відстороненні від роботи має подвійний прояв у формі правового та психологічного примусу. З точки зору психології, примус – це зовнішній вплив на волю й поведінку примушуваної особи незалежно від її волі та бажання. Необхідність у цьому виникає при суперечності прагнень двох суб`єктів, з яких один бажає виконання своєї вимоги всупереч іншому.

Список використаних джерел

1. Конституція України. – Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 26 червня 1996 року. Київ, Юрінком, 1996 р.
2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322
3. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 року № 8073 – Х
4. Кодекс законов о труде Украины: научно-практический комментарий : по состоянию на 1 августа 2009 г. /ред. И. Н. Пахомов. - изд. 8-е, доп. - Харьков: Одиссей, 2009. - 750, с.
5. Інструкція про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 14 квітня 1995 року № 66
6. Бойко М. Д. Трудове право України: навчальний посібник. - К.: Атіка, 2008. - 314, с.
7. Болотіна Н. Б. Трудове право України. - К.: Знання, 2008. - 860, с.
8. Венедиктов В.С. Трудове право України. - К.: Істина, 2008. - 384 с.
9. Гончарова Г. С. Трудове право України у запитаннях та відповідях. - Харків: Одіссей, 2010. - 279 с.
10. Карлицький С. М. Трудове право України. - К.: Прецедент, 2006. - 210,[ с.
11. Кодекс законів про працю України: Затв. Законом від 10 грудня 1971 року: Офіційний текст із змінами і доповненнями за станом на 1 вересня 1995 року. - К.: Україна, 1996. - 125 с.
12. Охорона праці в Україні: Нормативна база / Упоряд. О. М. Роїна, Ред. О. А. Кривенко. - 5-те вид., змінене і доп. - К. : КНТ, 2008. - 534, с.
13. Пасічник М. Відсторонення від роботи // Справочник кадровика. - 2006. - № 3. - С. 3-6
14. Правознавство / Ред. С. І. Запара. - Суми: Університетська книга, 2009. - 639 с.
15. Правознавство /А. І. Берлач; Міністерство освіти і науки України, Київський національний університет внутрішніх справ. - 2-ге вид., допов. - К. : Правова єдність, 2009. - 790, с.
16. Процевский А. И. Гуманизм норм советского трудового права. - Харьков: Вища шк.: Изд-во при Харьк. ун-те, 1982. - 150 с.
17. Радчук А. Отстранение от работы //Юридичний вісник. - 2007. - № 9. - С. 74-82
18. Ратушняк С. П. Правознавство. - Тернопіль : Богдан, 2008. - 691 с.
19. Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.: А.С.К.; Севастополь: Інститут юридичних досліджень, 2007. - 943, с.
20. Теліпко В. Е. Трудове право України. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 455, с.
21. Трудове законодавство України / Укл. О. М. Роїна. - 2-ге вид., змінене. - К.: Скіф, 2009. - 424 с.
22. Трудове право України: /За ред.: П. Д. Пилипенка ; М-во освіти і науки України, Львівський нац. ун-т ім. І. Франка. - К. : Ін Юре, 2008. - 337, с.
23. Трудове право України: Академічний курс: /А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; Ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А. С. К., 2004. - 607, с.
24. Трудове право України: Академічний курс: За ред. Пилипа Пилипенка,. - 2-е вид., перероб. і доп. - К.: ВД "Ін Юре", 2006. - 537 с.
25. Трудове право. - Кіровоград: ДЛАУ, 2010. - 167 с.

Вступ

Актуальність проблеми. Зі зміною економічної, політичної та соціальної систем України та їх нормативно-правовим закріпленням змінився і підхід законодавця та науковців до тлумачення певних правових категорій, однією з яких і є „відсторонення від роботи”.
Проблема визначення категорійного змісту відсторонення від роботи, процедура та підстави його застосування в науці трудового права неодноразово досліджувалися. Питанням відсторонення від роботи присвятили свої роботи В.О.Процевський, Л.В.Труханович, В.І.Глушко, Я.А.Пушкарь. Так, окремим питанням відсторонення від роботи були присвячені роботи таких учених, як О.С.Пашков, К.П.Уржинський, В.І.Нікітінський, П.С. Ставіський, Т.А.Нестерова, В.І.Туранов, В.І.Смолярчук, Д.І.Бахрах, В.І.Миронов та інші.
В той же час у науці трудового права категорію „відсторонення від роботи” не досліджували як самостійний запобіжний захід у системі примусових заходів, не пов`язаних із реалізацією заходів відповідальності. Отже, проблема відсторонення від роботи вивчена недостатньо. Незважаючи на те, що проблема розглядалася у працях вищезгаданих авторів, зроблені у них висновки не дають можливості вважати питання розробленим, тому існує потреба у спеціальному науковому дослідженні у цій сфері.
Варто відзначити, що з розвитком ринкової економіки змінюється й уявлення про певні правові процеси, які відбуваються у сфері трудових правовідносин, формується новий підхід до їх тлумачення. В даній роботі розглянемо поняття відсторонення від роботи в новому його розумінні як одного з основних нормативно закріплених заходів у системі запобіжних заходів трудового права України.
Мета дослідження: вивчити і науково обґрунтувати відсторонення від роботи як запобіжного заходу у контексті трудово-правових відносин.
Об’єктом дослідження є теоретичні аспекти вивчення відсторонення від роботи у контексті трудово-правових відносин.
Предметом дослідження є відсторонення від роботи.
У відповідності з метою дослідження ми можемо поставити вставляться наступні завдання дослідження:
1) проаналізувати питання відсторонення від роботи в трудовому праві України;
2) охарактеризувати загальні положення відсторонення працівника від роботи;
3) визначити порядок відсторонення працівника від роботи та оплата часу;
4) показати підстави відсторонення працівника від роботи ;
5) розглянути окремі випадки відсторонення від роботи працівника.
Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети відповідно до визначених завдань було використано комплекс взаємодоповнюючих методів, зокрема: опис. аналіз, узагальнення, історичний, порівняння, пояснення, систематизація, класифікація, компаративістський аналіз (співставлення різної інформації.

Висновки

Відсторонення від роботи - це тимчасове недопущення працівника до виконання своїх трудових обов'язків.
Правом відсторонення наділені роботодавці, а правом вимагати відсторонення – відповідні посадові особи державних органів. Роботодавець може «звільнити» від роботи самостійно або за приписом уповноважених держорганів у таких випадках (ст. 46 КЗпП): при появі працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; за відмову або ухилення працівника від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки; в інших випадках, передбачених законодавством.
Так, роботодавець зобов'язаний усунути працівника від виконання трудових обов'язків, якщо про це на підставі ст. 147 КПК винесена постанова слідчого (зокрема, притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за скоєний ним злочин).
Відсторонення працівника від роботи носить попереджувальний характер, метою якого є запобігання подальшого порушення умов праці та норм чинного трудового законодавства України. Підставами відсторонення від роботи є такі факти, що негативно впливають на якість, продуктивність та функціональність роботи працівників установ, організацій та підприємств. Керівник шляхом відсторонення працівника від виконуваної ним роботи запобігає порушенню норм трудового законодавства. Таким чином, більш детальне вивчення норм трудового законодавства щодо відсторонення працівників від роботи надасть можливість покращити виконання працівниками покладених на них трудовим договором обов’язків.
Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок, що відсторонення працівників від роботи у трудовому праві України посідає власне місце як самостійний запобіжний західу системі заходів запобігання вчиненню трудових правопорушень.
Основними ознаками відсторонення працівника від роботи як запобіжного заходу є такі:
- даний захід міститься в диспозиції, а не в санкції норми права;
- наявність примусового характеру проявляється в тому, що працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції;
- підставами застосування даного правового явища є об`активно протиправні діяння (бездіяльність), які закріплені як у трудовому законодавстві, так і в інших нормативно-правових актах;
- у деяких випадках відсторонення від роботи застосовується до встановлення вини працівника, в інших випадках – до повного складу правопорушення;
- цей захід застосовується для забезпечення припинення правопорушення, що вчиняється або готується;
- застосування даного заходу для працівника не тягне стану по караності, окрім утримання на тимчасовий період заробітної плати;
- його застосування мінімізує настання шкідливих наслідків або запобігає йому.