Зміст
Вступ 3
1. Історичний досвід формування ділової та організаційної культури 4
2. Вплив корпоративної культури на реалізацію стратегії підприємства 10
3.На прикладі вашої фірми проаналізуйте складові організаційної культури 23
Висновки 27
Список використаної літератури 28

Організаційна культура являє собою комбінацію принаймні двох традиційних наук в школах бізнесу: «управління» («менеджменту» ) і «людських відносин». Науковий менеджмент (класична школа ) описує роботу ряду менеджерів, консультантів і дослідників (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда та ін), які , незважаючи на те , що підходили до вивчення організації з різних точок зору, розробили ряд концепцій і ідей, що мають багато спільного.
Науковий менеджмент зосереджений на продуктивності праці окремого робітника. У міру того, як суспільство XIX в . ставало все більш індустріальним, підвищувати свою продуктивність фірмам виявлялося все важче. Фредерік У. Тейлор (1856-1915), американський інженер - механік, припустив, що проблема, перш за все, пов'язана з недоліком практики управління. Тейлор писав , що «принциповим об'єктом менеджменту повинна бути максимальна гарантія процвітання роботодавця ( розвиток кожної галузі) у поєднанні з максимальним процвітанням кожного найманого працівника». В основі філософії Ф. Тейлора лежало положення про те , що управлінські рішення приймаються на основі наукового аналізу та фактів , а не здогадок .
Адміністративний менеджмент зосереджений на керівниках і функціях, які вони виконують. Цей підхід до управління найбільш повно розкрито Анрі Файолем (1841-1925) , французьким гірським інженером, основна точка зору якого сформувалася на початку XX в. Файоль став відомий , коли він заново оживив гірську компанію , яка перебувала на межі краху , і перетворив її діяльність у фінансовий успіх. Пізніше він приписав свій успіх методу, який він застосував , а не своїм персональним здібностям. Файоль першим визнав, що процвітаючі менеджери повинні знати основні функції управління. Він визначив ці функції як планування, організацію , командування (керівництво), координацію і контроль. Він також стверджував , що необхідно докладати певні принципи управління до цих функцій.

1. Hum. за Жулинський М. Україна: перспективи ліберальної демократії //Дзеркало тижня, 22 вересня 2001 р.
2. Хміль Ф. Про шляхи формування менеджменту в Україні//Економіка України.- 1999.-№ 11.-С. 92-94.
3. Каганец И. Украинская модель менеджмента//Персонал.- 1999.- № 3.- С. 38-47.
4. Гошко А., Дмитренко Г. Формирование украинской модели менеджмента//Персонал.-1997. -№5.-С. 3-17.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник - 3-є изд. -М.: Гардарика, 1999г. - 528 с.
6. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник. За ред.В.І.Воловича. - К: Укр. Центр дух. культури, 1998. - 736 с.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 832 с.
8. Глухов В.В. Основи менеджмента. СПб, «Специальная литература», 1995. - 328 с.
9. Денисов В., Назарьева Н., Власова Н. Роль организационной культури в обеспечении конкурентоспособности предприятия на внешнем ринке // Вісник Тернопільської академії народного господарства. 4.IV. -Тернопіль. "Економічна думка", 2000, с. 16-17.
10. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культура К: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу, 2000. -211 с

Розглядаючи корпоративну культуру компанії, можна сказати, що це спосіб життя, мислення, дії та існування людей у компанії, основа яких — спільність вищих цілей і духовних цінностей. Таким чином, культура представляється як явище всепроникаюче, всеохоплююче, що безпосередньо впливає на життя компанії в цілому.
Корпоративна культура виникає й існує в будь-якій компанії і може бути розглянута як система, що складається з:
1) ціннісно-нормативної структури, заснованої на місії, філософії та ієрархії цілей компанії;
2) організаційної структури;
3) структури комунікацій;
4) структури соціально-психологічних відносин у колективі;
5) ігрової структури (міфів, легенд, звичаїв, традицій);
6) структури зовнішньої ідентифікації компанії (фірмового стилю).
В усіх процвітаючих компаніях світу ведеться цілеспрямована робота з формування корисних якостей корпоративної культури і керуванню нею. Деякі компанії України також починають усвідомлювати потребу формування, оформлення, поширення і закріплення корпоративної культури, що дозволяє найбільше ефективно досягати цілей компанії й економічного успіху на ринку. Мова йде про трансформацію і корекцію вже існуючої культури компанії, що склалася стихійно і функціонує незалежно від свідомості її членів, про заходи, що дозволяють підсилити дія корисних властивостей культури і нейтралізувати вплив її дисфункціональних елементів. Для успішного створення подібних програм змін необхідно детальне вивчення існуючої корпоративної культури.

Зрозуміло, що організаційна культура підприємств різних країн має свої особливості. Що ж стосується українських підприємств, то поняття "організаційна культура" ще не зайняло належне йому місце у переліку важливих категорій, якими оперують керівники. Цілеспрямованому формуванню організаційної культури не надається великого значення. Основними рисами, що найперше цінуються керівниками у своїх підлеглих, є скоріше виконавчість, аніж ініціативність. У розряд міфів переходять оповіді про те, як спритно той чи інший керівник "обійшов" закон, обіграв партнера чи довірливого клієнта. Між керівниками та підлеглими не налагоджуються стосунки, що ґрунтуються на взаємній довірі. Так, дослідження у рамках вивчення моделі Хофстида в ряді країн показали, що дистанціювання від влади в Україні дуже високе (70 балів) в той час, як у США, Німеччині - 35-40 балів. Це свідчить про схильність українських керівників до централізації, яка в умовах мінливого зовнішнього середовища робить підприємство, що працює на таких засадах, неповоротким, негнучким, а отже, недостатньо конкурентоспроможним. Велике бажання українців уникати невизначеності (63 бали) спричиняє їх покірність у стосунках із керівництвом при виникненні проблемних виробничих ситуацій, небажання відстоювати власні позиції, щоб уникнути загрози звільнення.
Тому першочерговим завданням при формуванні організаційної культури вітчизняних підприємств повинно бути культивування цінностей, що притаманні розвиненим цивілізованим економічним відносинам - "не обходити закон, а враховувати його", " бути чесним у ділових стосунках", "нести соціальну відповідальність за результати своїх дій", "культивувати ініціативу", "ставлення до працівника як до члена сім'ї" тощо. Ці та подібні цінності дозволять сформувати нову економічну мораль, яка стане стрижнем організаційної культури українських підприємств і забезпечить їм необхідні передумови для економічного розвитку