Вступ 3
1. Науково - теоретичні основи мотивації трудової діяльності підприємства 5
2. Організаційно - економічна характеристика підприємства 13
2.1. Юридичний статут підприємства та органи управління 13
2.2. Основні економічні показники діяльності підприємства 18
2.3. Склад і структура трудових ресурсів 24
3. Оцінка мотиваційної системи активізації трудової діяльності 26
4. Альтернативні шляхи мотивації трудової діяльності на ТОВ «Відродження» 33
Висновки та пропозиції 39
Додатки 43

Поняття мотивації тісно пов’язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Методи мотивації персоналу-це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.
Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [7, с.82].
Спрямованість методів мотивації полягає в тому, що вони орієнтована об’єкт мотивації-людину або групу людей. їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.
Виділяють три види методів мотивації-соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи [11, с.80]. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані між собою.
Економічні методи мотивації використовуються обов’язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.
Деякі автори [20, с.97] наголошують на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів [15, с.65].
Економічні методи мотивації-це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.
Серед різноманітних економічних методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).
Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації-це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення зацікавленості персоналу і кожного працівника в одержанні найбільш високого прибутку.
Економічна мотивація повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів:
 взаємозв’язок і узгодженість цілей економічної мотивації з цілями розвитку організації;
 диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва;
 об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації;
 узгодження економічної мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.
Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб’єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування.

1. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник – 2-ге видання доп. і перероблене/ В.Г. Андрійчук. – К.: КНЕУ 2002. – 624 с.
2. Белоконь И. В. Трудовые ресурсы села: Монографія. – К.: Наукова думка, 2007. – 175с.
3. Бердін О.В. Чинники та умови забезпечення конкурентоспроможної діяльності підприємств// Економіка АПК. – 2004 – №9. – с. 126-130.
4. Білуха М.Т. Основи наукових досліджень. – К.: Вища школа, 2007.
5. Богиня Д. Г., Грішнова О. А. Основи економіки праці. Навчальний посібник. – К.: 2000. – 313с.
6. Богуцький О. А., Гончарова Л. Г. Економія сукупних затрат праці в с/г. – К.: Урожай, 2007. – 160с.
7. Бондарчук В. В. Менеджмент; Навчальний посібник. – Львів: Львівський державний аграрний університет, 2002. – 154с.
8. Бондарчук В. В. Моделі, методи та процес прийняття управлінських рішень; Лекція. Львів, ЛДАУ, 2006. – 24с.
9. Бондарчук В. В. Фінансовий менеджмент; Навчальний посібник, - Львів, ЛДАУ, 2001. – 280с.
10. Бондарчук В. В., Люта І. Я. Стратегічний менеджмент; Навчальний посібник. – Львів: ЛДАУ, 2003. – 134с.
11. Бородіна О.М. Людський капітал на селі: наукові основи, стан, проблеми розвитку. – К., 2003. – 274 с.
12. Буряк П. Ю., Карнішевський Б. А. Економіка праці й соціально-трудові відносини; Навчальний посібник. – К.: 2004. – 440с.
13. Діесперов В. С. Сільськогосподарська праця в нових умовах. – К.: 2000.
14. Дієсперов В.С. Економіка сільськогосподарської праці. – К.: ІАЕ УААН, 2004. – 486 с.
15. Дякун О. В. Організація, нормування та оплата праці; Навчальний посібник. – Львів: Афіша. 2001. – 220с.
16. Завадський Й. С. Менеджмент. – К.: УФІМБ, 2007. – 540с.
17. Завіновська Г. Т. Економіка праці. Навчальний посібник. – К.: КНЕУ; 2000. – 200с.
18. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. – К.: 2008. – 224с.
19. Ламберт Том. Ключові проблеми керівника. 50-перевіраних способів вирішення проблем: Пер. З англ.. – К.: Наукова думка, 2001. – 303 с.
20. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник – К.: Вища школа, 2000. –257с.
21. Михайлова Л.І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК. – Суми: Довкілля, 2003. – 326.
22. Міжнародний науково-виробничий журнал. Економіка АПК / 1999. №3, №1, №6, №12; 2000. №1, №6; 2004 №12.
23. Онисько С.М., Біттер О.А., Баховський В.М. Аграрна сфера: цілі, ефективність, рівень життя населення.- Львів: ”Укр. технології”, 2002-27с.
24. Оплата праці в сільському виробництві  за редакцією Лузана Ю. Я. – К.: 2001. – 464с.
25. Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи// Матеріали Всеукр. конф.: У двох томах.-Т2-К.: ІАЕУААН, 2003.-389с.
26. Тимош І. М. Економіка праці; Навчальний посібник. – Тернопіль: Астон. 2001. – 347с.
27. Федулова Л. Тенденції розвитку менеджменту в ХХІ ст. // Персонал. – 2002. - № 12. – С. 50-54.
28. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. – К.: Видавництво ПАРАПАН, 2003, - 322 с.
29. Чернов В. І., Оленич Є. І. Нормування праці; Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 146с.
30. Якуба К. Людський фактор у реформуванні аграрної економіки // Економіка України. – 2004. № 5 С. 69-75. 

Перехід економіки України до ринкових умов господарювання вимагає застосування нових підходів щодо вирішення проблем ефективності функціонування всіх галузей. Особливе значення це має на рівні окремих підприємств, положення яких міняється в ринковій економіці корінним чином. Володіючи економічною самостійністю і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинне сформувати у себе таку систему управління, яка забезпечила б високу ефективність його роботи, конкурентоспроможність і стійкість на ринку.
В умовах перехідного економічного періоду, фінансової нестабільності, високого рівня тінізації економіки в змісті праці кадрів відбуваються значні зміни. На жаль, система ефективного стимулювання праці персоналу, практично, втрачена. Тіньова мотивація переважає над легальною, а для ефективного функціонування сільськогосподарських формувань потрібне, перш за все, мотивоване ефективне управління.
Розгляду аспектів змісту, мотивації і стимулювання праці персоналу значну увагу в своїх дослідженнях приділяли дослідники: Гастев А.К. , Ф. Герцберг, Ільїн Є.П., А. Маслоу, Е. Мейо, Якокка Ли і вітчизняні автори Гаврілов А.Г., Завадський І.С., Зіновєв І.Ф., Павлов В.Н., Шепель В.М., Червінська Л.П., Черемісина С.Г. та інші. Проте зміст праці сучасного керівника сільськогосподарського формування постійно міняється, оскільки міняються організаційні форми сільськогосподарських підприємств. Недостатньо вивчений і питання взаємозв'язку рівня життя управлінського персоналу і системи мотивів, що визначають його діяльність. У зв'язку з цим тема дослідження представляється актуальною.
У даній роботі викладаються теоретичні питання, зв'язані з системою управління персоналом в організації та мотивацією, аналізу їхнього використання у організації, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу трудових ресурсів і результатів діяльності організації, характерні для ринкової економіки.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є виявлення провідних мотивів і обґрунтування ефективної системи стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах.
Для досягнення вказаної мети в роботі поставлені наступні завдання:
 розглянути теоретичні аспекти мотивації трудової діяльності персоналу;
 провести аналіз техніко-економічних показників та мотивації трудової діяльності на ТОВ «Відродження»;
 розробити рекомендації щодо удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу.
Об’єктом дослідження курсової роботи є ТОВ «Відродження».
Предмет дослідження - сукупність мотивів і стимулів, що визначають ефективність мотивації персоналу сільськогосподарських формувань.
Методи дослідження. Теоретичною основою виконаного дослідження є діалектичний метод пізнання, вимоги об'єктивних економічних законів ринкової економіки, теоретичні положення аграрної економічної науки, праці провідних вчених по питаннях управлінської діяльності працівників сільськогосподарських формувань.

На основі проведених нами досліджень можна зробити наступні висновки:
У теоретичних аспектах мотивації центральне місце займає поняття мотиву і стимулу. Ці поняття взаємозалежні, оскільки стимул - це блага, на отримання яких направлена діяльність людини, а мотив - це безпосередньо прагнення отримати ці блага. Тому формування механізму мотивації необхідно розглядати на економічному рівні, як в матеріальному, так і в нематеріальному аспекті. У економіці перехідного періоду складається особлива система тих, що мотивують (виняткові повноваження при розподілі матеріальних благ, забезпечення фінансової стабільності, можливості самореалізації) і демотивуючих (нестабільність законодавства, неясність цілей, слабка можливість стабілізації матеріально-технічного потенціалу ТОВ «Відродження») чинників в праці управлінського персоналу.
Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності, систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: «Положення про порядок та умови виплати робітникам ТОВ «Відродження» винагороди за результати діяльності за рік», «Положення про преміювання керівників, робітників ТОВ «Відродження» за результати господарської діяльності» та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.
Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.
Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу ТОВ «Відродження» повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією ТОВ «Відродження», яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і ТОВ «Відродження» в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як ТОВ «Відродження», так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.