ВСТУП 3
ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ЗАКОРДОННИХ КОМПАНІЯХ: МОЖЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ДОСВІДУ 4
ВИСНОВКИ 15
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 17

Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики.
За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість з них визначає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягненням ними поставлених цілей.[1, с.32]
Дослідницька організація «Рада промислової конференції» провела «круглий стіл» для президентів корпорації, де обговорювалося, як змінюється світ, що можуть зробити керівники компаній, щоб управляти цими змінами. Голова корпорації «Юнілевер» сказав: «Єдине і найголовніше питання для нас – це організація і люди».
Навряд чи можна переоцінити потребу у кваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання. Нижче наведено чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні.
Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої розбіжності структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії.
Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації «Дженералсмоторс» виробництвом зайняті низько кваліфіковані робітники, в той час як науково-досвідний підрозділ «Ай-Бі-Ем» наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Коли компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.
Проблеми переміщення робочої сили. При переміщені робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар’єри. Але багатонаціональні компанії, навпаки одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їхнього переведення з місця на місце.
Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному; підтвердження цьому – практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає змогу переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу. [2, с.21]
Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії може бути пункт про досягнення високої ефективності і конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національні, а не глобальні інтереси. Деякі методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузької національної орієнтації, якщо ж націоналізм домінує, то знадобляться й інші способи корегування ведення операцій.

1. Авдєєв В.В. Управління персоналом: технологія формування команди: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2009. - 890 с.
2. Балабанова Л. В. Управління персоналом: підручник / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К.: Центр навчальної літератури, 2011. – 468 с.
3. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Навчальне видання. - М.: Тріада Лтд, 2006. - 384 с.
4. Виноградська О. М. Тексти лекцій з курсу «Управління персоналом» / укладачі: О.М. Виноградська, В.С.Шевченко, Н. С. Виноградська. – Харків: ХНАМГ, 2009. – 114 с.
5. Габричидзе Б. Принцип професіоналізму в державній службі / / Держава і право. - 2006. - № 12. - С. 19.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 456 с.
7. Герчикова І.М. Менеджмент: Навчальне видання 2-е доповнене і перероблене. - М.: Банки і біржі, видавниче об'єднання ЮНИТИ, 2011. - 480 с.
8. Дяченко Т.О. Основи менеджменту. – К.: Кондор, 2010. – 176 с.
9. Мішин А.К. У кадрі - кадрові служби / / ЕКО. - 2011. - № 9. - С. 49.
10. Мостенська Т.Л., Новак В.О., Луцький М.Г., Міненко М.А. Менеджмент. Підручник. – К.: Сузір’я, 2007. – 690 с.
11. Скібіцька Л.І., Дяченко Т.О. Організаційна культура та корпоративний імідж підприємства. Навчальний посібник. – К.: Освіта України, 2010 – 333 с.
12. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. – СПб. : Издательство «Питер», 2007. – 416 с.
13. Хміль Ф. І. Управління персоналом: підручник / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав, 2006. – 606 с.

На сьогоднішній день багато вітчизняних компаній, а особливо великих, відчувають неефективність існуючої системи управління. На думку великої кількості незалежних фахівців, організаційні структури більшості українських компаній по багатьом параметрам не відповідають не тільки умовам сучасної ринкової економіки, але й загальним правилам побудови таких структур.
Хоча рівень і потенціал персоналу, що працює у великих українських компаніях, цілком відповідає рівню поставлених завдань, незважаючи на високий рівень технічної оснащеності, не всі організації використовують закладений у них потенціал цілком.
Проте, багато елементів менеджменту не працює. Спроби поліпшити становище справ у компанії починаються із спроб удосконалювання її організаційної структури, більш якісному вдосконалюванню людських ресурсів. Саме в цім багато менеджерів бачать золотий ключик до ефективного управління.
До останнього часу саме поняття «управління персоналом» було відсутнє. Система управління кожного підприємства мала функціональну підсистему управління кадрами й соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт по управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.
Метою моєї контрольної роботи є дослідження управління персоналом у закордонних компаніях.

Управління персоналом - це системне, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно - економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.
Зміст системи управління персоналом становить:
 визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства;
 формування чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);
 кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
 система загальної та професійної підготовки кадрів;
 адаптація працівників на підприємстві;
 оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;
 оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;
 система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, забезпечення професійно - кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;
 міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;
 діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою і за надійний соціальний захист працівника.
Цілями системи управління персоналом підприємства (організації) є:
 підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
 підвищення ефективності праці, зокрема досягнення максимального прибутку;
 забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.