Увага! JavaScript вимкнений в Вашому веб-браузері.
Стабільна робота сервісу неможлива! Як підключить написано тут

Курсова

"Управління змістом робіт кадрової служби підприємства"

Предмет:

Менеджмент, управління персоналом

Мова:

Українська

Рік здачі:

2014

Сторінки:

100 грн.

ВСТУП………………………………………………………………………3
РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи діяльності кадрової служби організації….5
1.1. Сутність, завдання та організація роботи кадрової служби на підприємстві……………………………………………………………………….5
1.2. Діловодство в роботі кадрової служби…………………………...11
1.3. Закордонний досвід функціонування кадрових служб…………..14
РОЗДІЛ 2. Аналіз управління змістом робіт кадрової служби на ПП «Авіст»……………………………………………………………………………20
2.1. Загальна характеристика і структура ПП «Авіст»………………..20
2.2. Аналіз роботи кадрової служби ПП «Авіст»………………………25
РОЗДІЛ 3. Пропозиції щодо вдосконалення роботи кадрової служби на ПП «Авіст»……………………………………………………………………….32
3.1. Розробка заходів по удосконаленню роботи кадрової служби…...32
3.2. Заходи підвищення ефективності управління структурними підрозділами підприємства……………………………………………………38
ВИСНОВОКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ…………………………………………41
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………….43

1.1. Сутність, завдання та організація роботи кадрової служби на підприємстві

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва.
Рушійною силою кожного підприємства, безумовно, є його кадри, адже недарма говорять, що кадри вирішують усе.
Питаннями кадрового діловодства на пiдприємствi може займатися самостійний структурний пiдроздiл підприємства – вiддiл кадрів, кадрова служба або окрема особа, призначена наказом керівника. Суть роботи цього пiдроздiлу полягає в оформленні документації щодо особового складу: накази про приймання, переведення, звільнення працiвникiв, надання відпусток.
Взагалі, кадрова служба – це відповідний структурний підрозділ (департамент, управління, відділ, сектор, служба кадрів окрема посада спеціаліста), що створюється у міністерстві, іншому центральному та місцевому органі виконавчої влади, на підприємстві, установі чи організації, що займається здійсненням кадрової політики [22].
Кадрова служба підприємства (служба персоналу) - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими у них посадовими особами, покликаними управляти персоналом у межах обраної кадрової політики [11, с.44].

Актуальність теми. Останнім часом все більш актуальною в Україні стає проблема управління бізнесом з позицій економічної безпеки. Насамперед, мова йде про створення таких організацій, які готові протистояти загрозам і збоям, а також здатні швидко відновитися після їх настання. Одним із важливих аспектів економічної безпеки є кадрова безпека.
Будь-яке сучасне підприємство складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують безперебійну роботу підприємства. Підрозділи першого типу і їх лінійні керівники, а також підрозділи другого типу і їх функціональні керівники безпосередньо відповідають за досягнення цілей підприємства, тому вони уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, в тому числі і персонал.
Роль функціональних служб зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів усіх видів. Відділ управління персоналом (кадрова служба) є функціональним, його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності підприємства. Рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів.
Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал, а як найважливіший вид ресурсу на підприємстві.
Значний внесок у дослідженні діяльності кадрових служб на підприємствах зробили такі відомі зарубіжні та вітчизняні вчені, як: Козак К.Б., Рубан Ю.О., Семенченко А.В., Лобазов С.М., Балабанова Л.В., Крушельницька О.В., Маслов Є.В., Клепикова А. Н., Чумарін І. Г., Назарова Г. В. та ін. У їх працях розглядається як проблематика організації роботи кадрової служби, так і аналіз їх функціонування на сучасних підприємствах.
У зв’язку з цим, метою даного дослідження є поглиблення теоретико-методологічних основ функціонування кадрових служб на підприємстві та розробка методичних і практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення роботи структурних підрозділів служби персоналу в організації.
Відповідно до зазначеної мети були поставлені наступні завдання дослідження:
 розкрити суть та завдання діяльності кадрових служб на сучасних підприємствах;
 ознайомитись із документаційним забезпеченням діяльності служби;
 вивчити закордонний досвід функціонування служб з персоналу ;
 провести аналіз діяльності кадрової служби на ПП «Авіст»;
 сформулювати пропозиції і рекомендації щодо підвищення ефективності управління кадровою службою підприємства.
Об’єкт дослідження – кадрова служба ПП «Авіст».
Предмет дослідження – сукупність економічних, соціальних, організаційних явищ та процесів, а також відносин, що виникають під час діяльності кадрової служби на підприємстві.
Для досягнення поставленої мети використовувались різні методи дослідження, в тому числі – діалектичний підхід, групування, системний підхід, метод структурно-логічного узагальнення, порівняльний, економіко-статистичний аналіз, проектний аналіз та інші.

Підсумовуючи проведене дослідження, можна сказати, що така проста, здавалося б, процедура, як пошук підходящого кандидата працювати є важливим та відповідальної завданням керівництва підприємства чи організації. Нині, коли економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно непросто заповнити штатний розклад, а підібрати його так, щоб персонал працював найефективніше, тому що від цього залежить прибуток підприємства, а зробити це можливо лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому як його кваліфікації, так і індивідуальних особливостей. У зв'язку з цим істотним чинником є компетентність кадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно буде оцінений той чи інший претендент, що згодом може зашкодити діяльності підприємства.
Вдосконалення діяльності служб персоналу підприємств в сучасних умовах має передбачати наступні напрями роботи:
1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.
2. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково-обгрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів, що вимагає від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.
3. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. В сучасних умовах досить актуальною є проблема випереджаючої підготовки робітників та спеціалістів для освоєння нової техніки та технології, що вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу.
4. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах як планування ділової кар'єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах.
5. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів.
6. Забезпечення соціальних гарантій в сфері зайнятості шляхом кваліфікованого додержання фахівцями служб персоналу порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій.
Головними показниками поліпшення кадрової політики на ПП «Авіст» є більш ефективне використання знань і навичок спеціалістів, а також комп'ютеризація обліку на підприємстві, впровадження сучасних технічних засобів управління.
Становить інтерес практика створення кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади. На другій стадії – з відібраних кандидатів визначають тих, хто має ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву. Даний приклад кадрова служба ПП «Авіст» може використати і у своїй власній роботі.
Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у резерв на зборах (на яких вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).

Щоб придбати дану роботу спочатку зареєструйтеся та поповніть баланс на 100.00 грн.

Також Ви можете замовити написання унікальної роботи у наших Виконавців.

Хом'як Олена (olenko22)

(5)

Увага! Файл роботи буде доступним до завантаження відразу після оплати. Дана робота перевірена адміністрацією сервісу: вся інформація (зміст, вступ, висновок, список використаної літератури, фрагмент роботи, кількість сторінок тощо) відповідає дійсності

Служба підтримки:

"Управління змістом робіт кадрової служби підприємства"

0 (800) 357-234