ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МАТЕРІАЛЬНОГО ЗАОХОЧЕННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОРГІВЛІ 6
1.1. Економічна сутність, методи і принципи мотивації та її роль в підвищенні ефективності діяльності підприємства торгівлі 6
1.2. Сутність оплати праці, як чинника мотивації персоналу підприємства 12
1.3. Зарубіжний досвід матеріального заохочення на підприємстві торгівлі 18
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ НА ПІДПРИЄМСТВІ FILOFAX UKRAINE 24
2.1. Оцінка рівня мотивації персоналу і його вплив на ефективність розвитку підприємства Filofax Ukraine 25
2.2. Аналіз загального обсягу та структури фонду оплати праці персоналу підприємства Filofax Ukraine 28
2.3. Аналіз факторів, що впливають на оплату праці персоналу підприємства Filofax Ukraine 30
2.4. Діагностика стимулюючої ролі матеріального заохочення на підприємстві Filofax Ukraine 34
РОЗДІЛ ІІІ. НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОГО ЗАОХОЧЕННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ FILOFAX UKRAINE 36
3.1. Основні напрямки підвищення ефективності стимулювання персоналу на підприємстві Filofax Ukraine 37
3.2. Удосконалення соціально-психологічних методів в управлінні персоналом на підприємстві Filofax Ukraine 40
3.3. Розробка бюджету витрат на матеріальне заохочення персоналу на підприємстві Filofax Ukraine 42
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 44
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 47
ДОДАТКИ 51
3.1. Основні напрямки підвищення ефективності стимулювання персоналу на підприємстві Filofax Ukraine
В результаті здійснення аналізу системи стимулювання торговельного підприємства Filofax Ukraine було виявлено як позитивні, так і негативні аспекти.
Важливим напрямком ефективної модернізації системи мотивації досліджуваного торговельного підприємства Filofax Ukraine є відповідність зазначеної системи до стратегічний цілей розвитку підприємства. Важливо побудувати повноцінну систему оцінювання результативності роботи персоналу. Для цього ключові показники результативності мають відповідати наступним вимогам:
- бути максимально об’єктивними;
- мати точний кількісний та якісний вимір;
- бути комфортабельними та простими у розумінні;
- повноцінно відображати результати праці кожного індивідуального показника.
Для подолання негативних аспектів організаційного характеру управлінському апарату досліджуваного торгівельного підприємства Filofax Ukraine перш за все необхідно [8 ]:
- розробити встановлення величини оплати праці з урахуванням компетентності, суми виручки за окремим продавцем, професійної майстерності, віку, стажу, результативності;
- розробити систему преміювання за підсумки збільшення (зменшення) виручки;
- здійснити індивідуалізацію оплати праці;
- розробити систему надання суттєвої соціальної допомоги.
Особливої уваги заслуговує індивідуалізація оплати праці. Вона виражається в тому, що розподіл завдань, здійснюється в розрізі кожного конкретного робочого місця на торгівельному підприємстві, за кожним працівником [6, с. 86].
Що ж до системи преміювання, то на нашу думку, на досліджуваному торговельному підприємстві Filofax Ukraine варто скористатись гнучкою тарифною системою формування окладів. дана методика має запроваджуватись з метою адекватного та постійного управління заробітною платою найманих працівників торговельного підприємства з урахуванням їх участі у формуванні кінцевого результату у вигляді збільшення виручки.
При застосуванні цього методу у працівників зберігається почуття справедливості у визначенні оплати праці, оскільки з часом оклади працівників з однаковою якістю та продуктивністю праці вирівнюються [18].
Розглянемо дану запровадження за допомогою таблиці 3.1.
Таблиця 3.1
Рейтингове формування окладу працівників торговельного підприємства Filofax Ukraine
Рейтинги оцінювання результатів праці Рівні встановлення окладів
1 2 3 4
Результативна праця зі збільшенням обсягів продаж 9-10% 7-8% 5-6% 4-3%
Постійне підвищення встановлених стандартів обслуговування споживачів 7-8% 5-6% 3-4% 2-3%
Задовільне відношення до посадових обов’язків 5-6% 4-3% 2% -
Не продуктивне ставлення до посадових обов’язків (повна відсутність особистої ініціативи) 2-0% - - -
Безпосередній алгоритм розрахунку розглянемо за допомогою таблиці 3.2.
Таблиця 3.2.
Алгоритм розрахунку системи преміювання
Основні фактори розрахунку премій з урахування компетенції та рівня ініціативності Категорія Рівень премії, грн.
1. Наявність вищої освіти.
2. Стаж.
3. Оцінка трудової успішності та дисциплінованості.
4. Рівень трудових здобутків та винагород, внесення раціоналізаторських пропозицій. Перша категорія:
начальник служби персоналу, начальник служби поставки,
бухгалтер, головний продавець
300-450
менеджер по роботі з клієнтами, менеджер по поставці продукції 250-300
1. Наявність освіти за профілем роботи.
2. Трудовий стаж на посаді.
3. Оцінка рівня виконання покладених посадових обов’язків (з урахування якості та своєчасності).
4. Оцінка рівня корисності (внесення раціоналізаторських пропозицій, тощо).
Друга категорія: старший продавець, звичайний продавець, помічник продавця
150-250
1.Трудовий стаж.
2.Рівень виконання покладених обов’язків . Технічно-обслуговуючий персонал 50-200
Подібне ранжирування працівників надасть можливість керівництву створити додаткові стимули для внутрішнього розвитку та самовдосконалення працівників. Тобто, нарахування премій має бути аналогічним алгоритму нарахування окладів (заробітної платні)
Встановлення рейтингової системи планування посадових окладів торговельного підприємства Filofax Ukraine дасть змогу зацікавити працівників в більш продуктивній праці, підвищити рівень продажу товарів, збільшити виручку.
Врахування зазначених запроваджень суттєво вплине на підвищення ефективності системи мотивації на досліджуваному підприємстві.
3.2. Удосконалення соціально-психологічних методів в управлінні персоналом на підприємстві Filofax Ukraine
При безпосередньому формуванні цілісного механізму системи мотивації (як матеріальної так і моральної) необхідно враховувати всі чинники мотивації наведені на рисунку 3.1.
Рисунок 3.1. Чинники мотивації працівника
Внутрішні чинники підвищення мотивації працівника обумовлюються мотивами його життєзабезпечення. Відтак, продуктивна праця, як частина активного життя працівника, залежить від його емоцій та відчуттів. Соціальні чинники стимулювання мотивації передбачають різноманітні соціальні гарантії.
Таким чином соціально-психологічний аспект є основою як грошової так
і не грошової системи мотивації.
Дослідження умов ефективного соціального клімату в досліджуваному підприємстві Filofax Ukraine вказало на повну відсутність збалансованої соціальної політики. Тому пропонуємо до запровадження наступний алгоритм наведений на рисунку 3.2.
Рисунок 3.2. Механізм впровадження ефективної соціальної політики на торговельному підприємстві Filofax Ukraine
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі [14, с. 330].
Доречним запровадженням в зазначеній області буде бенефісна програма. Під бенефітною програмою розуміється надання співробітникам негрошових винагород залежно від посади і умов праці. Бенефіти надаються співробітникам на певних умовах: термін, періодичність, об'єм.
Розглянемо основні її складові за допомогою рисунку 3.8.
Рисунок 3.8. Характеристика основних складових бенефісної програми
Таким чином, врахування всіх соціально-психологічних умов мотивації з впровадженням запропонованого дасть змогу створити рівноцінний баланс у матеріальному та моральному заохоченні працівників до більш продуктивної праці.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект: учебное пособие / А.С. Афонин. – К: МЗУУП, 2004. – 240 с.
2. Бардакова Т.В., Дарченко Н.Д. Зарубіжний досвід мотивації праці: актуальність і доцільність застосування у вітчизняній практиці // електронний ресурс. – Режими доступу: http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2010/Economics/ 66869.doc.htm.
3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования / И.Ф. Беляева. – М. НИИ. – 2010. – 120 с.
4. Богиня Д.П. Економічні аспекти формування мотивації праці на торгівельних підприємствах / Д.П. Богиня // Регіональна економіка. – 2012. - №8. – С. 110-116
5. Болот Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. / Г.Дж. Болт. – М.: Экономика, 2001 – 204 с.
6. Бурякова Ю.В., Хачатрян В.В. Особливості формування системи матеріального заохочення на торговельному підприємстві / Ю.В. Бурякова, В.В. Хачатрян // Економіка підприємства. – 2010. - №7. – С. 85-92
7. Виноградова О.В., Пілігрім К.І. Сутність мотивації персоналу як основи розвитку підприємства / О.В. Виноградова, К.І. Пілігрім // Бізнесінформ. – 2013. - № 12. – С. 339-346
8. Витовтов О.Л. Головні напрями підвищення ефективності праці в сучасних умовах господарювання / О.Л. Витовтов // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.repository.hneu.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/978/1/
9. Волгіна Н.О. Напрямки підвищення ефективності системи матеріального стимулювання персоналу на підприємствах житлово-комунального господарства / Н.О. Волгіна // Науково-технічний збірник. – 2012. - № 109. – С. 415-419
10. Гетьман, О.О., Шаповал В. М. Економіка підприємства [Текст] / О. О. Гетьман, В. М. Шаповал. – К.: Центр учбової літератури, 2010. – 488 с.
11. Демко І. І. Зарубіжний досвід вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу [Текст] / І. І. Демко // Вісник Львівського державного аграрногоьуніверситету. Економіка АПК. – Львів, 2009. – № 16. – С. 255–260.
12. Дюжев В.Г., Погорєлов Н.І. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу / В.Г. Дюжев, Н.І. Погорєлов // Економіка регіонів. – 2010. - № 7(12). – С. 57-63
13. Закон України Про оплату праці від 24.03.95 р. № 108/95-ВР, із змінами і доповненнями. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi.
14. Іляш О. І. Соціальні трансформації системи оплати праці в сучасних умовах розвитку економіки / О. І. Іляш, Н. Я. Міськевич // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць / М-во освіти і науки, молоді та спорту України, ДВНЗ "Київський нац. екон. ун-т ім. Вадима Гетьмана" 2011. – Ч.2.- С. 329-336
15. Калініченко А.В. Мотивація та мотиваційний процес: сутність та поняття / А.В. Калініченко // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2013. - № 42. – С. 417- 420
16. Кибанова А.Я. Управління персоналом підприємства / А.Я. Кибанова. –Х. «Фактор». – 2012. – 240 с.
17. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом фірми / В.І. Крамаренко, Б.І. Холода. – К. ЦУЛ. - 2003. – 272 с.
18. Лизньова А.Ю., Доронін Д.С. Напрями підвищення трудової мотивації персоналу виробничо-торговельного підприємства / А.Ю. Лизньова, Д.С. Доронін // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://confcontact.com/2014_04_25_ekonomika_i_menedgment/tom4/27_Lyznova.htm
19. Михайленко О.В. Економічна сутність та аналіз заробітної плати / О.В. Михайленко // Агросвіт. – 2010. – № 2. – С. 46-48
20. Погорєлов М.І., Гордієнко А.Д. Сучасні проблеми мотивації працівників та шляхи їх вирішення / М.І. Погорєлов, А.Д. Гордієнко // Вісник НТУ «ХПІ». – 2013. - № 22(995). – С. 105-109
21. Плаксюк Т. Стимулювання праці – як форма матеріальної мотивації / Т. Плаксюк // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.zu.edu.ua/spf/tmp/third_iteruniversity_conference_pdf/13.pdf
22. Ромашов О.В. Социиология труда: учеб. пособ. / О.В. Ромашов. – М. – 2011. – 320 с.
23. Сабан М.В. Мотивація працівників та її значення для ефективної діяльності підприємства / М.В. Сабан // Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/13_NMN_2011/Economics/10_86212.doc.htm
24. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. посіб. – 4-тє вид., випр. і доп. / Г.В. Савицька. – К.: Знання, 2010. – 668 с.
25. Тиводар І.В. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання / І.В. Тиводар // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/6_PNI_2013/Economics/10_125276.doc.htm
26. Тимошенко І.І. Сосін А.С.Мотивація праці в сучасних підприємствах / І.І. Тимченко, А.С. Сосін // Економіка праці. – 2013. - № 6. – С. 117-121
27. Шинкаренко В.Г. Система мотиваційного моніторингу працівників підприємства / В.Г. Шинкаренко, О.Н. Криворучко // Економіка праці. – 2010. - № 11. – С. 119-125
28. Юшковець Т.М. Залежність мотиваційної системи від фінансового стану підприємства / Т.М. Юшковець // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/33_DWS_2010/33_DWS_2010/Economics/74263.doc.htm
ВСТУП
На сьогоднішній день переважна більшість вітчизняних підприємств торгівлі функціонує в надзвичайно складних економічно-соціальних обставинах, під впливом жорсткої конкуренції. За вказаних умов зростають роль та значення побудови ефективної системи мотивації персоналу як основного джерела підвищення прибутковості та ефективності здійснення господарської діяльності суб’єктів підприємництва у сфері торгівлі.
Зважаючи на напрямки парадигми розвитку сучасної вітчизняної економіки, основним пріоритетом котрої є підвищення рівня та життя пересічних громадян, котрі виступають представниками трудових ресурсів торгових підприємств, основною метою зазначеної парадигми є зменшення суми не прогнозованих виробничих витрат. В даному контексті чільне місце належить саме процесу подуви ефективної системи мотивації на основі матеріального стимулювання.
Сьогоднішній пересічний працівник прагне відчувати фінансову незалежність та стабільність, саме за умов внутрішньої фінансової рентабельності індивідуума досягається повна віддача в трудовій діяльності та підвищення продуктивності праці – працівник зацікавлений у максимальному виконанні поставленого завдання при достойній оплаті затрачених зусиль.
Проблема мотивацій працівників торгівлі широко досліджується провідними та зарубіжними вченими, однак не має єдності та ґрунтовних положень для систематичного вирішення. Так, зокрема, практична реалізація здобутих висновків не можлива щодо сучасних підприємств, оскільки вона не передбачає врахування індивідуальних особливостей форм на напрямків виробничого спрямування окремих господарських структур, окрім того, немає балансу між моральними та матеріальними стимулами, врахування конкретних здобутків та професійних навиків за окремими категоріями працівників.
У науковій літературі питанню мотивації персоналу на підприємствах торгівлі присвячено праці наступних вчених: Д. Богині, В. Гриньової, М. Доріної, Г. Назарової, М. Салун, А. Кота та інших.
Однак, низка проблем як теоретичного так і практичного значення, таких як детальне окреслення категорійного апарату зазначеної тематики, побудова механізму матеріальної мотивації з урахуванням кваліфікації та умов праці робітників торгівлі, врахування економічних та політичних факторів, тощо. Все це обумовило актуальність вибору тематики дослідження.
Об’єктом дослідження виступає підприємство «Filofak Ukraine».
Предметом дослідження э встановлення сутності матеріальної мотивації та її роль на економічний розвиток підприємства торгівлі.
Метою курсової роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів матеріального заохочення працівників на підприємствах торгівлі з окресленням пріоритетних напрямків розвитку за обраним об’єктом дослідження.
Для досягнення зазначеної мети передбачено виконання ряду наступних завдань:
- з’ясування економічної сутності, функцій та принципів мотивації на підприємствах торгівлі;
- окреслення сутності оплати праці як основного чинника мотивації персоналу;
- дослідження досвіду запровадження матеріальної мотивації на підприємствах торгівлі в розвинутих країнах світу;
- проведення аналізу матеріальної мотивації за обраним об’єктом дослідження;
- встановлення факторів впливу на оплату праці за обраним підприємством дослідження;
- окреслення основних напрямків підвищення ефективності мотивації персоналу на підприємстві «Filofak Ukraine»;
- розробка бюджету витрат на матеріальне стимулювання працівників «Filofak Ukraine».
Інформаційною базою дослідження виступають:
- нормативно-правова література;
- підручники;
- посібники;
- статті;
- монографії.
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
На основі проведеного дослідження на тему «Матеріальне заохочення на підприємстві торгівлі і шляхи посилення його стимулюючої ролі на прикладі підприємства Filofax Ukraine» варто зробити наступні узагальнюючі висновки.
На теоретичному рівні дослідження було з’ясовано що поняття «заохочення» є складним та багатогранним, носить соціальний, правовий та економічний характер, має власну структуру та методологію.
В роботі проаналізовано роботи провідних вчених щодо дослідження сутності заохочення, та з’ясовано, що переважна більшість вчених розглядає заохочення під видом мотивації і трактує його як цілеспрямовану управлінську дію на поведінку працівників з метою підвищення продуктивності праці та задоволення внутрішніх очікувань самого працівника.
Основою мотивації сучасних підприємств торгівлі визнано заробітну платню. Однак, практика вітчизняних підприємств доводить незадоволеність рівнем заробітної платні працівниками та необхідністю запровадження додаткових матеріальних стимулів.
До додаткових матеріальних стимулів варто віднести: доплати, премії та інші винагороди за виконану працю, регламентовані внутрішньою документацією суб’єктів торгівлі.
Аналіз зарубіжного досвіду матеріального стимулювання працівників підприємств торгівлі дав змогу виявити наступні переваги по відношенню до вітчизняних підприємств:
- формування обґрунтованої основи заохочення працівників через врахування: соціально-економічних потреб працівників, здатності до відтворення власних здібностей та сил, сприяння підвищенню результативності роботи підприємницьких структур;
- запровадження ступінчастих тарифних сіток з урахуванням професіоналізму, стажу, досвіду, особистих здобутків, рівня освіти, ініціативності, тощо;
- переважаючою формою оплати праці в переважній більшості зарубіжних країн виступає погодинна. Її універсальність пояснюється орієнтацією на переважну більшість галузей, простотою у запровадженні та використанні, ефективністю по відношенню до трудових ресурсів;
- гуманістичним ставленням до самої праці.
Варто зазначити, що переважна більшість вітчизняних підприємств починає впроваджувати зазначені механізми регулювання мотивації, однак зважаючи на рівень економічного розвитку та дохідності в нашій країні дані запровадження подекуди є заперечливими та нераціональними.
На практичному рівні проаналізовано ефективність мотиваційного механізму за об’єктом дослідження – торговельним підприємством Filofax Ukraine.
На основі фінансово-економічної документації досліджуваного підприємства Filofax Ukraine шляхом аналізу було з’ясовано:
- повну забезпеченість підприємства трудовими ресурсами та зростання їх кількості в динаміці досліджуваного періоду 2011-2013 р.р. на 13 осіб;
- поліпшення фінансового стану підприємства: на початок досліджуваного періоду кількість реалізованих товарів була мінімальною, що спричинило отримання негативного фінансового результату у вигляді збитку. Негайне реагування з боку адміністративно-управлінського персоналу дало можливість збільшити об’єми реалізації товарів, отримати більш значну суму виручки та стабілізувати кінцевий фінансовий результат у вигляді прибутку;
- вище зазначені міри стали основою зростання фонду оплати праці, витрат на оплату праці та рівня заохочувальних виплат;
- основними факторами зміні фонду оплати праці виявлено: збільшення чисельності працівників-погодинників, зменшення непродуктивного адміністративно-управлінського персоналу, зростання відсотку виплат на матеріальне заохочення.
Зважаючи на отримані результати практичного дослідження на рекомендаційному рівні було встановлено наступні шляхи модернізації існуючої на торговельному підприємстві Filofax Ukraine системи матеріального стимулювання:
- впровадження обґрунтованої системи показників оцінювання результативної діяльності працівників;
- встановлення величини оплати праці з урахуванням компетентності, суми виручки за окремим продавцем, професійної майстерності, віку, стажу, результативності;
- впровадження рейтингового формування окладів працівників з урахуванням результатів праці за розробленою шкалою;
- впровадження дієвої соціальної політики як основи підвищення морально-соціального клімату в колективі підприємства;
- впровадження бенефісної програм котра передбачає стимулювання на морально-естетичній основі як доповнення до матеріального заохочення.
Таким чином, матеріальне заохочення на підприємствах торгівлі виступає складним випробування для керівного апарату, оскільки потребує впровадження дієвих соціально-економічних механізмів, врахування особистих потреб працівників та їх спрямування на продуктивне сприяння досягненню намічених стратегічних цілей.
